Gestión del Talento

Una de las preocupaciones que según mi experiencia en Consultoría en RR. HH generalmente rescato de una reunión es ¿qué acciones ocupar tanto para atraer o retener el talento en tu organización?
Las personas entregamos a nuestras organizaciones conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo de inteligencia. Sin querer hacer un análisis de los tipos de inteligencia ni mucho menos, podemos decir que éste es el elemento diferenciador de los talentos que deben procurar las empresas en la actualidad, donde la globalización, medios de comunicación y la era digital hacen que los productos sean rápidamente conocidos por los clientes, y a la vez son muy fáciles de imitar por cualquier compañía que desee hacerlo.
Una persona talentosa podría entonces ser capaz de inyectar creatividad a la organización (entre otros elementos) proponiendo entonces, nuevos productos; mejorando otros; o agradando valor a los ya creados; replantear procesos, y reconsiderar proveedores. Todo esto significa un aporte importantísimo a las empresas que quieran mantenerse en el mercado, permitiéndoles evolucionar de manera rápida o por lo menos de acuerdo con los cambios que puedan suscitarse en el entorno o dentro de la misma organización.
El primer elemento que aportan los talentos a las organizaciones y como modelo de retención es: la capacidad de innovar. Esta capacidad para las empresas pasa a ser vital, tomando en consideración lo vertiginoso de los mercados y lo agresivo que pueden resultar las estrategias de la competencia por captar nuevos clientes y nuevos mercados. La capacidad de innovar surge como salvaguarda presente y futura, como una cuenta de activos intangibles a la que se puede recurrir en estos tiempos
El manejo de los talentos pasará a ser un gran elemento diferenciador de cualquier organización, aunque debe provocar como producto intencionado una mejora continua que permita realizar acciones estratégicas que aumenten la competitividad de la organización
Hoy por hoy tiene una gran importancia la imagen corporativa para captar nuevos clientes o para llamar la atención de los posibles accionistas que inviertan su dinero en las organizaciones, pero no todas se preocupan de perfilar su imagen para atraer talentos. Esta imagen positiva es un subproducto poco trabajado en la actualidad y que en un futuro cercano se muestra como el primer paso que se debe dar para la planificación estratégica de la gestión de personas, porque se reducirían los gastos en el reclutamiento y los procesos de selección, ya que se tendría más de una zancada a su favor, por cuanto el talento habría sido quien puso sus ojos en ellos y no lo contrario como se puede dar ahora. Son las personas, los talentos quienes van al mercado en busca de una posibilidad de buscar nuevas motivaciones y en la mayoría de los casos con información bastante sesgada de las condiciones que les puedan ofrecer, una especie de ilusión que, si no es conocida por el empleador de turno, causará la deserción con el consiguiente gasto asociado de volver a buscar quien pueda ocupar ese puesto.

Benito Pérez Maldonado.

Una técnica de alto impacto y bajo coste para motivar a las personas

Los trabajadores que no perciben reconocimiento tienen hasta dos veces más probabilidades de abandonar la compañía

 

Existe una técnica que cuesta poco y que tiene un alto impacto en la motivación de las personas: el reconocimiento. Sin embargo, brilla por su ausencia en las empresas (aunque habría que ver cuánto existe en la vida privada). En España, por ejemplo, el 87 % de los trabajadores consideran que no se sienten reconocidos y el colectivo más afectado son las mujeres entre 25 y 54 años. Al otro lado del Atlántico la situación tampoco es muy boyante. En Estados Unidos, por ejemplo, solo una tercera parte de los profesionales considera que sus jefes han valorado su trabajo en los últimos siete días, según Gallup. Pero lo que es peor, conforme a dicho estudio, los trabajadores que no perciben reconocimiento tienen hasta dos veces más probabilidades de abandonar la compañía (o de caer en el despido interior, podríamos añadir). El reconocimiento motiva, ayuda a desarrollar nuestro potencial y nos compromete con lo que hacemos y con la persona. Si es tan importante y existe tan poco, ¿qué podríamos hacer para que fuera realmente efectivo? Veamos cinco claves prácticas.

1. El reconocimiento ha de ser sincero, concreto y oportuno, y puede provenir de cualquier persona. No vale con frases genéricas o ambiguas tipo “aquí en la empresa son todos buenos”. No, el mensaje que motiva es el sincero y directo, el que se dirige a uno con hechos y observaciones concretas. “En la última reunión de equipo hiciste una presentación magnífica, incluiste datos muy novedosos que nos ayudaron a resolver el problema”, por ejemplo. Tiene que ser en el momento oportuno. No sirve con decirlo pasado demasiado tiempo porque pierde su efecto. Puede provenir, además, de cualquier persona. Normalmente, el que más se valora y el que más impacto tiene es del jefe o de la empresa, pero puede darse entre compañeros, clientes, proveedores, amigos, pareja…

2. Ha de ser individual y de equipo, si fuera el caso. Google lo tiene claro. Por ello, cuando un profesional consigue un logro, se le reconoce a él y a su jefe, porque, aunque quizá este no haya participado directamente, ha contribuido a alcanzarlo (o al menos, así no se pone él solo las medallas). Por tanto, hagamos reconocimientos colectivos cuando vengan al caso y no nos olvidemos de los individuales, que suelen ser los más motivadores.

3. No solo ha de ser por resultados. A veces nos dejamos la piel en conseguir algo, pero por cualquier motivo no lo logramos. Por ello, es importante también valorar el esfuerzo o la forma como se ha trabajado: los valores que han primado, si la persona ha sabido involucrar a otros departamentos… es decir, tener una perspectiva de las cosas más amplia.

4. No puede ser continuo. El reconocimiento que motiva no ha de ser diario, porque llega un momento en que nuestro cerebro se acostumbra. La dopamina se despierta cuando recibe una recompensa inesperada y esta ayuda al aprendizaje, a sentirnos bien e, incluso, a la memoria, según Terry Sejnowski del Instituto Salk de Estudios Biológicos. Por ello, el reconocimiento ha de ser frecuente cuando es oportuno, pero no continuo.

5. Ha de tener en cuenta la motivación de la persona. A prácticamente todo el mundo le gusta el reconocimiento, pero el modo depende de la motivación de quien lo recibe. Si es alguien muy afiliativo, por ejemplo, o con miedo al rechazo, sufrirá si el reconocimiento es público y, por ello, es preferible que sea en privado. En cambio, si es una persona con alta motivación de poder, disfrutará con la valoración en público aunque no lo reconozca.

En definitiva, reconocer el trabajo bien hecho (o el esfuerzo o los valores) es algo que motiva a la persona que lo recibe. Es importante que provenga del jefe, pero cualquiera de nosotros podemos hacerlo en nuestro trabajo, cuando estamos en un restaurante o cuando entramos en contacto con cualquier persona. Esto nos ayuda a tener una mirada más apreciativa y a sentirnos mejor nosotros mismos. Por ello, si el reconocimiento resulta tan barato, no seamos tacaños y practiquémoslo hoy mismo.

 

Fuente: elpais.com